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如何運用以盒馬鮮生為代表的“共享員工”模式化解疫情期危機?

03-18 15:39:09

突如其來的新冠肺炎疫情打亂了很多行業的陣腳。餐飲企業遭遇寒冬,門庭冷落、客流稀少;新零售等企業的訂單卻呈爆發式增長,“疫”外出現“用工荒”。以阿里巴巴集團旗下盒馬鮮生超市為代表,線上業務量激增的大型商超等零售業員工缺口達幾千人。


盒馬與云海肴合作“共享員工”,圖為云海肴員工接受上崗前培訓。


2月初,盒馬宣布聯手云海肴、青年餐廳等餐飲行業品牌開啟“共享員工”模式,鼓勵賦閑待業的餐飲行業員工增援訂單激增的新零售生活消費崗位。

在市場的推動下,“共享員工”橫空出世。

2月12日,市商務委副主任劉敏透露,針對電商平臺用工緊張情況,上海推動重點電商平臺與餐飲企業合作開展“共享員工”。目前電商平臺和餐飲企業共享員工已達1500名。

繼盒馬之后,沃爾瑪、生鮮傳奇、京東、蘇寧、聯想等企業相繼跟進,“共享員工”模式已從商超與餐飲業發展到物流和制造業。

其實,“共享員工”并不是近期才出現的新概念。早在 2008 年金融危機,多國企業為降成本鼓勵 “工作機會共享”,就是如今“共享員工”最早的形態。

什么是“共享員工”?

“共享員工”是企業和企業之間以“借用”或“外派”的方式實現勞動力的流動,從而提高人力資源配置效率的靈活用工方式,實現人力成本轉化為人力資本。

“共享員工”在短期內可以很好地協調勞動力的流動和使用,使得市場資源配置更合理,但同時共享員工的使用也存在一定的局限性。

“共享員工”的應用范圍

“共享員工”適應的企業類型和崗位工種是有限的,通常適合季節性用工、密集型服務用工、用工流動性大的企業,同時適合的崗位一般是底層崗位,即通過短期、快速培訓能就能工作的崗位,例如餐飲服務、零售促銷、快遞分揀、物業保安等等。

對于技術要求比較高的工作崗位,共享員工一般無法在短期內達到上崗要求,而且不同企業、行業之間差異較大,此模式很難保證公司的正常運轉,所以并不適用。目前,掀起“共享員工”熱潮的一般是以餐飲企業和快遞企業居多。

“共享員工”的法律關系

在目前流行的“共享員工”的操作中,大量使用“臨時工、兼職、靈活用工”等概念,實際上,這些概念均不是法律意義上的概念。

以“兼職”為例,根據實際情況的不同,它有可能是勞動關系,有可能是非全日制關系,也有可能是勞務合作;以“靈活用工”為例,它有可能是業務外包,有可能是新業態用工,甚至也有可能就是勞務派遣。

“共享員工”至少涉及三方:人員共享方、人員使用方以及員工方。“共享員工”操作的風控要點,首先就是要厘清這三方之間的法律關系。

三方總體上是一個B2B2C的關系,當中涉及兩大類:B2B與B2C。B2B,指的是人員共享方與人員使用方之間建立什么法律關系;B2C,指的是人員共享方、人員使用方分別與員工建立什么法律關系。法律關系合規建立的前提下,才能正確處理好結算與風控等要塞問題。

共享方與使用方之間,可以建立兩類合作方式:人員借用合作關系、業務外包合作關系。業務外包合作涉及共享方的經營范圍、業務外包意愿、管理精力等復雜情況,因此,目前的“共享員工”使用前者的居多。

人員借用合作關系中,雙方協議的重點涉及薪資社保福利結算、支付方式、用工中產生的類工傷風險分擔、稅務處理、“共享”結束后的人員退回等。共享方與員工之間,是勞動關系;

在員工被“共享”的特殊時期,雙方勞動關系中的核心內容,如工作內容、工作地點、薪資福利、工時休息休假、社會保險等,會發生什么樣的一些變化,包括雙方各自的權利與義務等,需要雙方通過補充協議等方式一一明確。

使用方與員工方之間,法律關系可謂錯綜復雜。視與共享方合作方式的不同以及對員工“使用”方式的不同:可能成立標準化的勞動關系,可能成立勞務關系,可能成立非全日制勞動關系,可能成立個人承包經營合作關系,也可能成立新業態用工等關系。

B2C的具體模式方面,示范如下:

模式一:員工共享期間,與共享方的勞動關系中止(非終止),與使用方建立以完成一定工作任務為期限的勞動合同關系;
模式二:參考最高院司法解釋四的規定,原勞動關系與新勞動關系共存,通過三方協議以及社保繳納備案等方式,解決潛在的社保與待遇理賠等問題;
模式三:共享方與員工保留勞動關系,使用方與員工同時建立勞務關系,這種模式需要考慮勞務報酬的個稅預扣預繳等問題。



“共享員工”合同簽訂方式建議

北京市安理律師事務所合伙人李學輝建議,餐飲企業和電商企業最好直接簽訂借用協議,而非電商企業與員工直接簽訂勞務合同,餐飲企業和電商企業應當共同加強對員工的管理。另外,兩家用人單位應當在借調協議中明確雙方的權利義務,盡量避免發生爭議。

李學輝指出,達成合作協議之后,餐飲企業與員工仍然具有勞動合同關系,餐飲企業依據勞動合同繼續享受合同權利、履行合同義務。

同時,員工應當按照餐飲企業的指派或者經餐飲企業同意與電商企業簽訂的勞務合同履行義務,領取報酬,要求電商企業購買商業保險等。

“共享員工”工資發放和社保繳納方式

勞動法專家邱婕建議,輸出企業、輸入企業和員工訂立三方“共享員工協議”,就共享期間的員工工資支付、工時標準、管理規章、社保關系、工傷責任等加以約定。

參照《上海市高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》(2002年)第九條的思路:

用人單位與勞動者約定將勞動者在一定時間內輸出到其他單位,期滿后勞動者回到原單位的,原用人單位仍應對勞動者承擔勞動法上的義務。

用人單位與輸入單位就對勞動者共同承擔的義務達成協議并征得勞動者同意的,用人單位和輸入單位應當共同對勞動者承擔勞動法上的義務。

此外,按照《工傷保險條例》第43條規定,在三方協議基礎上,可妥善處理工傷風險。實踐中一些餐飲企業以業務外包形式承接業務處理三方關系,也切實可行。

業內人士認為,在勞務關系下,“共享員工”模式屬于跨行業“借調”用工的模式,即社保仍由原單位繳納、工資由借用單位承擔并由原單位負責發放。在休息休假方面也應當遵守法律的強制性規定,在保障勞動者的休息權利的同時,應支付加班費。

中國勞動關系學院法學院勞動法教研室主任宋艷慧指出,工傷保險由用人單位單獨繳納,發生工傷事故后有給付義務。

電商企業作為實際用工單位,要加強對員工的培訓,提供約定勞動條件,按時支付勞動報酬,防范工傷事故的發生,購買商業保險分散用工風險等。

“共享員工”的未來發展

“共享員工”模式使企業的人力資源轉變為人力資本,給員工提供多元化工作機會,促進整體經濟收入提升。企業通過多元化用工形式,使用共享員工減少用工成本壓力,最大程度盤活企業資產,加強企業的靈活性,實現“三贏”的局面。

目前在歐美日韓等發達國家,類似“共享員工”的靈活用工模式已經成為主流。據公開資料顯示,2019年,日本企業界靈活用工滲透率已高達49%,美國緊隨其后達到42%。《2019年中國靈活用工發展白皮書》顯示,2019年靈活用工在我國得到快速發展,企業采用靈活用工的比例達到44.6%,68.7%的企業明確表示將在未來采用靈活用工,超過9成員工愿意嘗試靈活用工的崗位。

但同時,“共享員工”模式容易使企業面臨工資、社保、工傷、勞資糾紛、民事糾紛等用工風險,造成管理失控。如果企業因為自身原因或者條件限制不能很好地處理上述問題,建議依據實際情況與專業第三方用工平臺合作,實現多元化用工,規避風險,提高效率。當然,能夠在用工時就提前合規處理是最好的。

在實務中,為了合理完善地實現共享員工模式,企業和員工應該采取自愿原則和現有工作與原工作基本匹配,共享員工采用借用、外派形式,同時注意自身資格確認。“共享員工”只是勞動合同主體不同,工作內容進行變更、服務對象進行變更,共享員工依據勞動合同繼續享受原單位合同權利、履行合同義務。

“共享員工”不僅是一種應急措施,更是未來用工的趨勢。目前有很多“共享員工”的方式并沒有很成熟,依舊存在法律風險,而這種模式想要健康且可持續地發展下去,必須有一套完整的體系和流程,國際上的普遍做法是,由第三方公司來協調企業之間的用工需求。

基于此,對共享員工和企業都比較有利的模式應該是啟動靈活用工平臺,利用大數據對供需雙方進行匹配,進行資源整合,同時平臺可以幫助解決共享員工管理過程中遇到的用工風險、勞資糾紛等。

(本文來源于微信公眾號:HR知識匯

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勞動關系協調員 勞動關系協調師 勞動關系協調員培訓
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